Bonusregeling: waar werkgevers op moeten letten

Een aantal uitspraken van de Hoge Raad en lagere rechters geven handvaten ten aanzien van bonusregelingen. In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste juridische aandachtspunten uit de rechtspraak voor u op een rij.

Informatieplicht bij bonusregelingen
De Hoge Raad heeft zich in december 2024 uitgesproken over de informatieplicht van werkgevers bij bonusregelingen (ECLI:NL:HR:2024:1871). In deze zaak had de werkgever de voorwaarden van de bonusregeling niet duidelijk gecommuniceerd aan de werknemer, hetgeen resulteerde in een schending van de informatieplicht zoals vastgelegd in artikel 7:655 BW.

De Hoge Raad oordeelde dat een schending van deze informatieplicht wel degelijk meeweegt bij de uitleg van de bonusregeling, maar benadrukte ook dat dit niet automatisch leidt tot een uitleg in het voordeel van de werknemer. Werkgevers moeten dus transparant zijn over de inhoud van de bonusregeling. Dit betekent echter niet dat werknemers hier zonder meer rechten aan kunnen ontlenen, als deze transparantie ontbreekt. Voor de praktijk betekent dit dat werkgevers hun bonusregelingen zorgvuldig moeten documenteren én communiceren, om discussies over de interpretatie te voorkomen.

Discretionaire bevoegdheid: niet onbegrensd
Op 12 mei 2023 (ECLI:NL:HR:2023:693) heeft de Hoge Raad de grenzen van de discretionaire bevoegdheid bij bonusregelingen verduidelijkt. Veel werkgevers nemen in hun bonusregelingen clausules op die hen beoordelingsvrijheid geven bij het toekennen, berekenen of aanpassen van bonussen. Deze vrijheid is echter niet onbeperkt.

De discretionaire bevoegdheid mag volgens de Hoge Raad niet willekeurig worden toegepast. Het gebruik ervan moet voldoen aan de eisen van goed werkgeverschap. Concreet betekent dit dat werkgevers:

• Transparant moeten zijn over de toepassing van de discretionaire bevoegdheid;
• redelijk moeten handelen bij het beoordelen van bonusaanspraken; en
• niet zonder duidelijke en onderbouwde motivering mogen afwijken van redelijkerwijs gewekte verwachtingen.

Geen recht op een bonus? Duidelijk en ondubbelzinnig vastleggen
Een uitspraak van rechtbank Zeeland-West-Brabant van december 2023 benadrukt het belang van het scherp formuleren in bonusregelingen (ECLI:NL:RBZWB:2023:9211). In deze zaak had een werkgever een bonusregeling waarin betaling alleen werd uitgesloten bij arbeidsongeschiktheid of ontslag wegens een dringende reden. Toen een werknemer werd ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen, meende de werkgever dat de werknemer geen recht meer had op de bonus.

De rechtbank oordeelde echter anders. ‘Ernstig verwijtbaar handelen’ is juridisch niet gelijk aan een ‘dringende reden voor ontslag’, en aangezien de bonusregeling dit specifieke scenario niet uitdrukkelijk uitsloot, behield de werknemer zijn recht op de bonus. Deze zaak illustreert hoe belangrijk het is dat werkgevers alle beoogde uitsluitingsgronden expliciet en ondubbelzinnig in hun bonusregelingen opnemen.

Eenzijdige wijziging: niet zonder meer toegestaan
Een uitspraak van rechtbank Midden-Nederland van december 2023 werpt licht op de grenzen van eenzijdige wijzigingen in bonusregelingen (ECLI:NL:RBMNE:2023:6876). In deze zaak had een werknemer een aanzienlijke opdracht binnengehaald die zijn bonus substantieel zou verhogen. De werkgever voegde vervolgens – zonder overleg – een beperkende voorwaarde toe aan de bonusregeling om de uitbetaling te matigen.

Ondanks dat er een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst was opgenomen, oordeelde de rechtbank dat de eenzijdige aanpassing in strijd was met goed werkgeverschap. De rechter hechtte bijzonder belang aan het feit dat de wijziging achteraf plaatsvond, niet was gecommuniceerd en het legitieme vertrouwen van de werknemer schond. De werkgever werd verplicht de bonus conform de oorspronkelijke regeling uit te betalen. Deze uitspraak onderstreept dat een wijzigingsbeding geen vrijbrief is voor eenzijdige aanpassingen en dat transparantie en tijdige communicatie essentieel blijven.

Praktische implicaties voor werkgevers
Aan de hand van bovenstaande uitspraken, adviseren wij werkgevers rekening te houden met:

• Het duidelijk documenteren en communiceren van bonusregelingen;
• het transparant maken van discretionaire bevoegdheden en toepassing;
• het expliciet vastleggen van uitzonderingen;
• het zorgvuldig en tijdig communiceren van wijzigingen, ook bij een wijzigingsbeding;
• het consistent en redelijk toepassen van de bonusregeling in lijn met goed werkgeverschap.

Vragen over uw bonusregeling? Het arbeidsrecht team van Halsten staat voor u klaar voor allerlei arbeidsrechtelijke vragen/adviezen: van het opstellen van een juridisch solide bonusregeling tot het adviseren bij geschillen.