Voorschriften voor uiterlijk en kleding op de werkvloer

Het uitdragen van een neutraal imago is volgens het Hof van Justitie zo’n goede reden. Een ander punt in de media dat afgelopen zomer voor de nodige ophef zorgde, was het verbieden van een 18-jarige mannelijke medewerker om met gelakte nagels achter de kassa te zitten, welke medewerker uiteindelijk zelf vrijwillig is opgestapt. Mag de werkgever dergelijke voorschriften eigenlijk wel stellen aan het personeel?

Een werkgever heeft een zogeheten instructierecht als het om kledingvoorschriften op werk gaat. Dit betekent dat de werkgever instructies mag geven aan werknemers over hoe zich te kleden. De voorschriften moeten wel zien op het uitvoeren van het specifieke werk of het bewaken van de goede orde. Zo dient een politieagent bijvoorbeeld een uniform te dragen om zijn beroep goed uit te oefenen en om herkenbaar te zijn op straat en wordt medici gevraagd om handschoenen te dragen vanwege hygiënische redenen. Een werknemer moet zich aan deze instructies houden.

Directe en indirecte discriminatie

De bevoegdheid tot het stellen van kledingvoorschriften is niet onbegrensd. Kledingvoorschriften kunnen botsen met de grondrechten van een werknemer, zoals de vrijheid van godsdienst, de vrijheid van de persoonlijke levenssfeer en met het recht op gelijke behandeling van geslacht. Directe discriminatie is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Van direct onderscheid op grond van godsdienst is bijvoorbeeld sprake indien iemand op grond van religieuze uitingen op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Bij indirecte discriminatie wordt er onderscheid gemaakt dat in eerste instantie neutraal lijkt, maar de neutrale regel of werkwijze pakt toch uit als discriminatie. Zo treft een voorschrift om in geval van lang haar tot over de schouder het haar in een staart te dragen, vooral vrouwen. Dit voorschrift levert dan indirect onderscheid op grond van geslacht op. Het stellen van kledingvoorschriften dat indirect onderscheid oplevert, is enkel toegestaan als het: i) objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en ii) de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Legitiem doel

Op basis van uitspraken van het Europese Hof is van een legitiem doel bij indirect onderscheid op grond van godsdienst in ieder geval sprake als er een streng en consequent beleid wordt nagestreefd om politieke, filosofische en religieuze neutraliteit te waarborgen. Het is aan de werkgever om dit te bewijzen. Om die reden is het aan te raden om indien u als werkgever zo’n beleid uitdraagt dit op te nemen in het personeelshandboek. Hierbij dient goed gemotiveerd te worden waarom het uitstralen van neutraliteit zo belangrijk is voor het bedrijf. Verder moet het beleid in de praktijk ook strikt en consequent worden uitgevoerd en gehandhaafd. Het is niet geoorloofd om het dragen van hoofddoek bijvoorbeeld wel toe te staan en het dragen een zichtbaar kruisje aan een kettinkje niet.

Een ander legitiem doel voor het geven van kledingvoorschriften waarbij het dragen van een religieus teken of een verbod op nagellak in het geding zou kunnen komen is het hygiëne-beleid. Zo heeft het College voor de Rechten van de Mens (het College) in 2014 geoordeeld dat het Jeroen Bosch Ziekenhuis, in verband met infectiepreventie, haar werknemers mag verbieden om een borstbedekkende hoofddoek over de werkkleding te dragen.

Passend en noodzakelijk

Als er sprake is van een legitiem doel voor het opleggen van het kledingvoorschrift dan dient het ook nog passend en noodzakelijk te zijn om het doel te bereiken.

Op dit punt ging het mis bij de Rechtbank Rotterdam. Het College oordeelde in 2016 dat het doel van de Rechtbank Rotterdam om de onafhankelijkheid en de onpartijdigheid van de rechtspraak te waarborgen en iedere schijn van het tegendeel te vermijden een legitiem doel is. Echter, vond het College het voor het bereiken van het doel niet noodzakelijk en passend om een (buiten)griffier te verbieden om ter zitting een hoofddoek te dragen.

Het is dus van belang voor werkgevers om zorgvuldig te onderzoeken of het op te leggen kledingvoorschrift in strijd met een grondrecht wel passend en noodzakelijk is om het na te streven doel (legitiem belang) te bereiken. Is het doel het uitdragen van professionaliteit? Is een keppel of een hoofddoek dan niet in de stijl van het uniform te ontwerpen, zodat er geen verbod op deze tekens hoeft te worden opgelegd? Als het dragen van nagellak wordt verboden vanuit hygiënisch oogpunt, dan zou dit verbod moeten gelden voor zowel mannen en vrouwen, want anders zal dit niet passend zijn. Bovendien zal dit dan ook direct onderscheid op grond van geslacht opleveren en is het ook om die reden verboden.

Conclusie

U kunt als werkgever kledingvoorschriften opleggen, waarbij geen sprake is van directe discriminatie. Als er sprake is indirect onderscheid, dan dient de werkgever hiervoor een legitiem doel te hebben en dienen de kledingvoorschriften passend en noodzakelijk zijn. Dit dient per geval zorgvuldig te worden beoordeeld en vervolgens moeten worden onderbouwd.

Tips

• onderzoek in geval van botsing met grondrechten of het kledingvoorschrift: i) objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en ii) de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
• neem de kledingvoorschriften op in het personeelshandboek (let op eventueel instemmingsrecht van de ondernemingsraad);
• neem een verwijzing op in de arbeidsovereenkomst naar het personeelsreglement;
• handhaaf de regeling consequent; en
• besteed aandacht aan een goede communicatie.

Vragen?

Halsten helpt u graag verder. Contacteer ons arbeidsrecht team via onze collega’s of via arbeidsrecht@halsten.nl.

Anja Snoek
anja.snoek@halsten.nl

Kasia Zarzeczna
kasia.zarzeczna@halsten.nl

Jip Niezing
jip.niezing@halsten.nl