Interessante uitspraak over coaching en verstoorde arbeidsrelaties

Wat speelde er in deze zaak? (Zie uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2022:817)

Een inkoper, in dienst bij zijn werkgever sinds 2011, is diverse malen op zijn botte en directe wijze van communiceren aangesproken door zijn werkgever. De resultaten van werknemer zijn wel goed, maar zowel klanten als collega’s klagen over zijn gedrag. Ook in functionerings- en beoordelingsgesprekken is werknemer erop gewezen dat hij zijn manier van communiceren moet veranderen. De werkgever voorziet werknemer telkens consequent van consistente feedback en werknemer mag op kosten van werkgever een coachingstraject volgen, bestaande uit tien coachingsessies.

De rechter ontbindt op verzoek van werkgever de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie en aan werknemer wordt de transitievergoeding toegekend. In hoger beroep stelt werknemer dat werkgever hem eigenlijk disfunctioneren verwijt en hem ten onrechte niet de gelegenheid heeft geboden een verbetertraject te volgen. De werknemer wil herstel van zijn arbeidsovereenkomst en anders, geheel voorwaardelijk, een billijke vergoeding. Het gerechtshof in Den Haag is het hier niet mee eens en stelt dat het duidelijk had moeten zijn voor werknemer dat zijn goede resultaten onverlet laten dat hij zijn communicatie drastisch moest aanpassen. Het coachingstraject dat hij op kosten van zijn werkgever heeft gevolgd, heeft helaas niet tot verbetering geleid. In dit geval is de arbeidsrelatie dusdanig verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt ook niet in de rede. Kortom, de werknemer in kwestie mag worden ontslagen en zijn verzoeken worden afgewezen.

Conclusie

In geval van een verstoorde arbeidsrelatie is het van belang dat werkgever kan aantonen dat hij heeft geprobeerd om de arbeidsverhoudingen te normaliseren. Uit deze uitspraak volgt dat naast mediation ook coaching ingezet kan worden als middel om bij te dragen aan het herstel van een verstoorde arbeidsrelatie.

Een werkgever doet er bij het bepalen van de ontslaggrond wel verstandig aan om eerst stil te staan bij de vraag welke ontslaggrond het beste aansluit op de situatie. Als het onderliggende feitencomplex in een andere richting, bijvoorbeeld disfunctioneren, wijst, zal een rechter verwachten dat deze achterliggende reden aangetoond moet kunnen worden en zal er wel een verbetertraject gevolgd moeten worden. Ook bij een verbetertraject kan het aanbieden van coaching uitkomst bieden. Hoe mooi is het als een werknemer door middel van een coachingstraject zijn functioneren en/of gedrag verbetert en partijen weer op een goede manier met elkaar verder kunnen. In die gevallen waarin dit niet mogelijk blijkt, heeft werkgever zich in ieder geval voldoende ingespannen om tot herstel van een arbeidsrelatie te komen of om werknemers functioneren te verbeteren.