Arbeidsrecht Update: Ziekteverzuim

Functie wijzigen tijdens ziekte?

Van werkgevers krijgen wij regelmatig vragen over de mogelijkheden om met een zieke werknemer afspraken te maken over het blijvend verrichten van ander werk als blijkt dat het eigen werk niet meer mogelijk is. Dit is mogelijk, maar blijf alert als je deze afspraken maakt! We leggen je onderstaand uit waarom.

Gedurende 104 weken ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht voor een zieke werknemer (artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek), de zogenaamde ‘wachttijd’. Tijdens deze wachttijd is er ook sprake van een opzegverbod en zijn werkgever en werknemer verplicht om samen de re-integratie van werknemer vorm te geven op basis van de door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen/mogelijkheden.

Tijdens de re-integratie werkt werknemer in aangepast eigen werk (bijvoorbeeld minder uren of andere taken/verantwoordelijkheden) of in ander passend werk. Maar wat als tijdens de re-integratie duidelijk wordt dat werknemer zijn eigen werk niet meer kan verrichten maar wel ander werk? Is het verstandig om dan met werknemer af te spreken dat hij een andere functie gaat uitoefenen?

Vanuit juridisch perspectief is het voor werkgever belangrijk om tijdens de wachttijd geen afspraken te maken over het wijzigen van de functie (de bedongen arbeid) van de zieke werknemer. Doe je dat wel, dan start namelijk een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken op het moment dat werknemer opnieuw uitvalt wegens ziekte. Om een nieuwe loondoorbetalingsplicht te voorkomen, is het belangrijk om te (blijven) benadrukken dat zolang werknemer ziek is het werk in het kader van de re-integratie wordt verricht.

Uiteraard kan ook weloverwogen de keuze worden gemaakt om de functie tijdens ziekte wel aan te passen (nieuw bedongen arbeid). In dat geval is het raadzaam om hierover expliciete afspraken te maken. Wees je er echter van bewust dat ook zonder concrete afspraken nieuw bedongen arbeid kan ontstaan. Op basis van mededelingen/gedragingen van werkgever of andere feiten/omstandigheden zou het kunnen zijn dat werknemer er gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat de door hem verrichte re-integratiewerkzaamheden (passende arbeid) zijn nieuwe functie (nieuw bedongen arbeid) is geworden. De Hoge Raad heeft immers bepaald dat voor het ontstaan van nieuw bedongen arbeid vereist is:

• Afspraak/overeenkomst tussen werkgever en werknemer over de functiewijziging (andere functie of dezelfde functie voor minder uren);
• Feiten en omstandigheden op grond waarvan werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de door hem verrichte passende arbeid zijn nieuw bedongen arbeid is geworden.

Deze uitgangspunten zijn recent wederom bevestigd in een arrest van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (ECLI:NL:GHSHE:2025:1733, Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 200.351.596_01). Het langdurig verrichten van aangepast werk en aldus puur tijdsverloop leidt niet tot wijziging van de bedongen arbeid. Er is dus meer vereist, namelijk (i) een afspraak tussen werkgever en weknemer óf (ii) gerechtvaardigd vertrouwen van werknemer dat hij een nieuwe functie heeft.

Blijf tijdens de re-integratie alert op wat er wordt afgesproken en ook op jouw gedragingen/mededelingen als werkgever over het wel/niet terugkeren naar de eigen functie. Dit kan namelijk grote juridische gevolgen hebben.

Administratieve ziekmelding

Wees je ook bewust van het feit dat als werknemer zijn functie met alle daarbij behorende taken en verantwoordelijkheden volledig, voor de volledige contracturen verricht gedurende een aaneengesloten periode van vier weken of meer en werknemer vervolgens opnieuw uitvalt wegens ziekte, er wederom een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken zal aanvangen. Dit is ook het geval als werknemer nog voor een klein percentage (bijvoorbeeld 1 of 5%) ziek gemeld staat om de duurzaamheid van het herstel te toetsen en zonder dat hiervoor een medische reden bestaat.

Wij zien vaak in de praktijk dat werkgevers een werknemer voor een klein percentage ziek gemeld laat staan terwijl hij zijn functie weer volledig uitoefent en er geen medische reden is voor de ziekmelding. Juridisch gezien is deze ‘administratieve ziekmelding’ niet toegestaan. Er moet een duidelijke medische grond/reden voor de ziekmelding zijn (zie ook: ECLI:NL:GHARL:2021:1985, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 200.266.750/01).

Vragen of behoefte aan inhouse trainingen?

Heb je vragen over ziekteverzuim, het re-integratieproces of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem contact op met ons arbeidsrecht team. Ook als er binnen jouw organisatie behoefte is aan trainingen over specifieke arbeidsrechtelijke onderwerpen, zoals ziekteverzuim of disfunctioneren kun je vrijblijvend contact met ons opnemen. Zie hier een overzicht van de arbeidsrechttrainingen die wij verzorgen, waarbij uiteraard ruimte is voor maatwerk over de onderwerpen en invulling daarvan.

Contact

Voor vragen of een vrijblijvend oriënterend gesprek over de mogelijkheden kun je contact opnemen met jouw contactpersoon van Halsten of via e-mailadres arbeidsrecht@halsten.nl.

Arbeidsrechtteam

Anja Snoek
anja.snoek@halsten.nl

Liedeke de Jonge
liedeke.dejonge@halsten.nl

Jip Niezing
jip.niezing@halsten.nl